Śledź nas na Twitter

razem z 15 osobami

Bądź na bieżąco

Dołącz do 500 czytelników RSS

06.06.2011 w Mamy prawo zespół_kariera_mamy 0

Telepraca -przepisy prawne

Wstęp

Z dniem 16.10.2007 r. weszły w życie przepisy ustawy z dn. 24.08.2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 181, poz. 1288), na mocy których do k.p. wprowadzono regulacje dotyczące nowej formy zatrudnienia, a mianowicie telepracy. Nowe unormowania, zawarte w art. 675-6717 k.p., ustanawiają szereg odrębności wynikających ze specyfiki świadczenia pracy w ramach telepracy.

Telepraca oraz telepracownik – nowe definicje kodeksowe

Telepraca to praca wykonywana regularnie, poza zakładem pracy, przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 1 k.p.).

Osoba wykonująca pracę w warunkach określonych w art. 675 § 1 k.p. i przekazująca pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej – to telepracownik.

W myśl ustawy z dn. 18.07.2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. Nr 144, poz. 1204, ze zm.), środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne, urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi programy, umożliwiające indywidualną komunikację, a zwłaszcza przekaz danych.

Tryb ustalenia warunków stosowania telepracy

Pracodawca jest zobowiązany określić warunki stosowania telepracy w porozumieniu, które zawiera z zakładową organizacją związkową lub zakładowymi organizacjami związkowymi – w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja reprezentująca pracowników. W razie gdy nie ma możliwości uzgodnienia treści wspomnianego porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca dokonuje stosownych uzgodnień z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p..

Jeżeli wspólne stanowisko nie zostanie uzgodnione i przyjęte w ciągu 30 dni od daty przedstawienia projektu porozumienia przez pracodawcę, pracodawca określa reguły stosowania telepracy w regulaminie, przy uwzględnieniu ustaleń podjętych w toku rozmów prowadzonych ze związkami zawodowymi.

W przypadku gdy u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy pracodawca ustala w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u konkretnego pracodawcy.

Zawarcie umowy o świadczenie pracy w formie telepracy

Uzgodnienie między pracodawcą a pracownikiem, że praca będzie wykonywana w warunkach telepracy może nastąpić:

przy zawieraniu umowy o pracę,
w trakcie zatrudnienia.

Telepracy nie można wprowadzić na podstawie art. 42 § 4 k.p. Oznacza to, że niedopuszczalne jest powierzenie telepracy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (jeżeli telepraca odpowiada kwalifikacjom pracownika i nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia) bez dokonywania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy.

W razie gdy do uzgodnienia dotyczącego telepracy dochodzi przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania pracy, zgodnie z art. 675 k.p.

Dodatkowe elementy informacji o warunkach zatrudnienia

Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje przy zawieraniu umowy, informacja o warunkach zatrudnienia, o której mowa w art. 29 § 3 k.p. (patrz: „Obowiązki pracodawcy związane z zatrudnieniem pracownika”.), powinna dodatkowo zawierać:

określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31 k.p., odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

W przypadku gdy uzgodnienie między stronami stosunku pracy o wprowadzeniu telepracy podjęto w trakcie zatrudnienia, pracodawca przekazuje na piśmie telepracownikowi powyższe informacje – najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.

Tryb wprowadzenia telepracy w trakcie zatrudnienia

W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy powodująca, że praca ma być świadczona w formie telepracy może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zamiaru wykonywania pracy na warunkach określonych w art. 675 k.p.

Obowiązki pracodawcy wobec telepracownika oraz możliwość zawarcia odrębnej umowy

Zgodnie z art. 6711 § 1 k.p. pracodawca jest obowiązany:

dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy, spełniający wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

ubezpieczyć sprzęt,

pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,

zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu

— chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której niżej mowa.

Zamiast realizować obowiązki wymienione w art. 6711 § 1 k.p. strony umowy o pracę mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:

zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika, spełniającego wymagania określone w rozdz. IV działu dziesiątego k.p.,

zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzenia obecności telepracownika na stanowisku pracy,
sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

W przypadku, o którym mowa w pkt 1, telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie – wskazanych w art. 676 k.p. albo we wspomnianej powyżej odrębnej umowie. Ustalając wysokość ekwiwalentu uwzględnia się w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.

Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp oraz zakaz dyskryminacji

Jeżeli praca jest świadczona w domu telepracownika, praco-dawca realizuje wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki określone w dziale X k.p. (bhp), z wyjątkiem:

obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art. 212 pkt 4 k.p.,
obowiązków określonych w rozdz. III Działu X k.p.,
obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higieniczno-sanitarnych, określonego w art. 233 k.p.

Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania telepracy.

Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.

Ponadto, pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla wszystkich pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Uprawnienia pracodawcy w zakresie kontroli telepracownika

Kwestie zakresu i trybu kontroli telepracownika zostały uregulowane w art. 6714 k.p. Pracodawca ma prawo kontrolować telepracownika w miejscu wykonywania pracy, w tym także wówczas, gdy miejscem świadczenia pracy jest dom telepracownika.

Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo przeprowadzać kontrolę:
– wykonywania pracy,
– w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego instalacji,
– w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Podjęcie kontroli w domu telepracownika wymaga jego uprzedniej zgody wyrażonej na piśmie lub za pośrednictwem ogólnodostępnych środków komunikacji elektronicznej, albo za pomocą podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania pracy oraz jej charakteru. Ponadto, pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia czynności kontrolnych z poszanowaniem prywatności telepracownika i pozostałych domowników.

W myśl art. 6714 § 4 k.p. pierwszą kontrolę w zakresie bhp w domu telepracownika, przeprowadza się – na jego wniosek – przed rozpoczęciem pracy.

Wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy

Jeżeli telepraca została wprowadzona na mocy uzgodnienia między pracodawcą a pracownikiem dokonanego w trakcie zatrudnienia, to każda ze stron może od niego odstąpić w terminie 3 miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy – za pośrednictwem wiążącego wniosku o zaprzestanie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia. W przypadku gdy wniosek o zaprzestanie wykonywania telepracy wpłynie do pracodawcy po trzymiesięcznym terminie, pracodawca powinien – w miarę możliwości – uwzględnić ten wniosek. W przeciwnym wypadku przywrócenie poprzednich warunków zatrudnienia może nastąpić wyłącznie na zasadach wypowiedzenia zmieniającego, określonych w art. 42 § 1-3 k.p.

Niedopuszczalność uzasadnienia wypowiedzenia umowy

Stosownie do brzmienia art. 679 k.p. brak zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia polegającą na wprowadzeniu telepracy lub zaprzestanie świadczenia telepracy na podstawie wniosku nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.

Żródło: bibliotekakp.pl

Patron zakładki MAMY PRAWO

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Powiązane Artykuły
Ten artykuł ma 0 komentarzy

Dodaj komentarz

*

Początek strony

twitter Śledż nas

  •  

O nas

Karieramamy.pl to portal skierowany do rodziców. Portal o pracy, karierze i alternatywnych formach zatrudnienia. To źródło ciekawych artykułów, rzetelnych informacji, praktycznych porad i narzędzi. To miejsce gdzie można znaleźć ogłoszenia elastycznej pracy i poznać Flexipracodawców.

Nasza Misja

to promowanie elastycznych form zatrudniania oraz zasady równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym.

@ Copyright 2010-2011 | Kariera Mamy.pl – Portal o elastycznej pracy i karierze dla rodziców.| Wszystkie prawa zastrzeżone.