Śledź nas na Twitter

razem z 15 osobami

Bądź na bieżąco

Dołącz do 500 czytelników RSS

Awans – wyzwania, na które można i warto się przygotować (cz.1)

zarządzanie zespołemHistoria każdej kariery jest inna, podobnie jest z karierą mam i ich powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim. Historia z „happy end’em” to scenariusz, w którym kobieta po powrocie do pracy zostaje doceniona przez pracodawcę i albo bezpośrednio po powrocie, albo w niedługim czasie czeka ją awans zawodowy, na który może już wcześniej się przygotować.

Warto jednak pamiętać, że historie z „happy end’em” nie zawsze są równoznaczne z brakiem wyzwań, czy trudności w codziennej pracy. Dla każdego pracownika awans jest bowiem wyzwaniem, związanym z takimi aspektami jak: nowy szef, zarządzanie swoimi dotychczasowymi kolegami, czy trudności z delegowaniem zadań.

Przyjrzyjmy się wybranym wyzwaniom związanym z awansem. Jeśli któreś z poniższych punktów dotyczą ciebie, być może opisane podpowiedzi zainspirują cię do zmiany zachowania i pomogą przygotować się na czekające wyzwania.

Nowy przełożony i linia raportowania. Wraz z awansem często zmienia się osoba przełożonego. Może to oznaczać nowy styl zarządzania i nowe oczekiwania. Nowy szef często doceniania rzeczy, w twojej pracy, które wcześniej nie były zauważane, ale i krytykuje inne zachowania niż poprzedni przełożony. Warto relację z nowym szefem rozpocząć od szczerej rozmowy o wzajemnych oczekiwaniach. Szczególnie jeśli jest to osoba, z którą wcześniej niewiele pracowałeś, zaproponuj spotkanie, na którym porozmawiacie zarówno o wymaganiach stawianych przez szefa, jak i twoich oczekiwaniach wobec nowej roli i wsparcia z jego strony. Taka rozmowa pozwoli uniknąć późniejszych nieporozumień i już od początku współpracy układać wzajemne relacje w korzystny dla obu stron sposób. W trakcie rozmowy możesz zapytać o: wskaźniki z jakich będziesz rozliczany, cele dla twojej roli, co szczególnie szef ceni sobie we współpracy z podwładnymi, z doświadczeń z twoimi poprzednikami – czego szczególnie powinieneś unikać w swoich zachowaniach, co musi się zadziać w twojej pracy, aby na koniec roku szef powiedział, że jest zadowolony z twoich osiągnięć …

Nowa grupa tzw. „peers”, czyli współpracowników na tym samym poziomie w strukturze organizacyjnej (np. wszyscy raportujący do twojego szefa). Jeśli doczekałeś się awansu, twoje nowe stanowisko znajduje się teraz wyżej w strukturze organizacyjnej. Oznacza to, że prawdopodobnie zmienia się grupa osób, z którymi będziesz bezpośrednio współpracować, podejmować decyzje, ustalać plany działań. Wyzwania z tym związane to między innymi potrzeba zbudowania relacji z nową grupą, pokazanie się wśród nowych współpracowników jako osoba kompetentna oraz wypracowanie sobie miejsca w grupie. Pamiętaj, że do tej pory w ich oczach byłeś np. specjalistą, część z nich może oczekiwać, że zapracujesz sobie na równą im pozycję kierownika. Są to bardzo ludzkie reakcje. Nowi współpracownicy mogą w pełni ufać decyzji szefa o twoim awansie, ale mogą również próbować wystawiać cię na próbę, żeby pokazać, że nie tak łatwo jest dostać się „do ich grona”. Nie zniechęcaj się, to tylko kwestia czasu, a wszyscy przekonają się do ciebie i twoich umiejętności.

Zarządzanie swoimi kolegami. Jest to jeden z aspektów awansu, którego pracownicy obawiają się najbardziej. Jak wypracować sobie autorytet wśród kolegów, z którymi do tej pory było się w jednym zespole na równej pozycji. Oczywiście bardzo pomaga, jeśli wcześniej koledzy mieli okazję obserwować cię w tych samych sytuacjach, które przekonały szefa do zaoferowania ci awansu. Jeśli jednak koledzy nie widzieli cię „w akcji” – w zadaniach pokazujących twoje wysokie kompetencje i wiedzę, będziesz musiał autorytet zbudować wraz z nowym stanowiskiem. I tu znowu zachęcam do otwartej komunikacji. Zorganizuj spotkanie „otwierające” waszą współpracę. Zaproś cały zespół i opowiedz o swojej wizji na najbliższy czas, o oczekiwaniach i o tym, co dla ciebie będzie ważne w waszej współpracy. Powiedz jakim będziesz szefem, nie mów jednak tylko o oczekiwaniach wobec pracowników, ale i o tym, co ty dasz swojemu zespołowi. Może warto wspomnieć o tym, że jesteś otwarty na ich pomysły, że zależy ci na otwartej komunikacji, że liczysz na ich feedback, że będziesz inwestować swój czas w rozwój ich umiejętności, … a tym wszystkim co może dać im poczucie, że będzie im się dobrze pracować „pod nowym kierownictwem”. Ale pamiętaj … pracownicy rozliczą cię potem z tych deklaracji! Nie obiecuj niczego czego nie będziesz mógł spełnić, lepiej powiedzieć 2-3 rzeczy o swoim stylu pracy, ale takie które faktycznie się zmaterializują w waszej wspólnej pracy.

Umiejętność delegowania. Pamiętaj, że delegowanie to nie tylko przekazywanie podwładnym obowiązków i rozliczanie ich z efektów. To również dawanie odpowiedzialności za sposób wykonania zadań, swobody proponowania nowych rozwiązań, a jeśli zarządzasz pracą menedżerów również dawanie decyzyjności. Na nowym stanowisku nie jesteś już w stanie robić wszystkie sam. Pracownicy docenią, gdy będziesz im delegować swoje odpowiedzialności w sposób poprawny. Zlecając zadanie:

– powiedz jaki jest kontekst tego zadania i jego cel, opowiedz krótko o genezie danego projektu, dlaczego jest ważny dla organizacji

– skup się na spodziewanych rezultatach, a nie tylko na drodze dojścia

– jeśli masz doświadczonych pracowników, nie mów im jak wykonać zadanie (w jakim narzędzi i jakim formacie mają je wykonać), powiedz za to, co jest ważne dla osiągnięcia założonego celu

– jeśli efekty ich pracy będziesz przedstawiać dalej w organizacji, powiedz pracownikom jakie mogą być oczekiwania dalszych odbiorców – osób decyzyjnych; dziel się takimi informacjami, a wrócą do ciebie z produktem, którego nie będziesz musiał poprawiać

– obserwuj swojego przełożonego, jak deleguj zadania tobie; zastanów się co z tego możesz powtórzyć w stosunku do swoich pracowników, a jakie zachowania szefa ci nie odpowiadają

Jeśli widzisz, że nie jest to jeszcze twoja mocna strona proś o informację zwrotną od podwładnych, poproś osobę z działu personalnego, żeby pomogła ci popracować nad rozwojem tych umiejętności lub weź udział w szkoleniu jeśli będzie taka możliwość.

Delegowanie to jedna z kluczowych umiejętności w roli menedżerskiej. Warto więc poświęcić czas i wysiłek, żeby ją doskonalić. Jeśli nauczysz się poprawnie delegować będzie to z korzyścią nie tylko dla twoich podwładnych, ale i ciebie. Będziesz spokojny o rezultaty powierzonych zadań i nie poświęcisz dużo czasu na ewentualne poprawki.

W kolejne części artykułu „Awans – wyzwania, na które można się przygotować” przyjrzymy się takim aspektom nowej roli menedżerskiej jak: powszechny wśród kierowników mikro management, trudność z przestawieniem się na bardziej strategiczne spojrzenie na realizowane zadania oraz obawy przed przejęciem większej odpowiedzialności (finansowej i biznesowej) oraz stopnia decyzyjności.

… już wkrótce na KarieraMamy.pl

 

Autor: Marta Remiszewska-Chudy

 

facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail
Powiązane Artykuły
Ten artykuł ma 0 komentarzy

Dodaj komentarz

*

Początek strony

twitter Śledż nas

  •  

O nas

Karieramamy.pl to portal skierowany do rodziców. Portal o pracy, karierze i alternatywnych formach zatrudnienia. To źródło ciekawych artykułów, rzetelnych informacji, praktycznych porad i narzędzi. To miejsce gdzie można znaleźć ogłoszenia elastycznej pracy i poznać Flexipracodawców.

Nasza Misja

to promowanie elastycznych form zatrudniania oraz zasady równowagi pomiędzy życiem osobistym a zawodowym.

@ Copyright 2010-2011 | Kariera Mamy.pl – Portal o elastycznej pracy i karierze dla rodziców.| Wszystkie prawa zastrzeżone.